【中小企業の DX 人材育成】中小企業の DX 人材育成方法とは?〜事例を交えて紹介〜

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【中小企業の DX 人材育成】中小企業の DX 人材育成方法とは?〜事例を交えて紹介〜

昨今の不安定な社会の中で、DX を推進していくことはとても重要であり、推進をしていく上で重要なことの一つに「人材育成」があげられます。本記事では、その中でも中小企業の DX 人材育成方法における課題と人材育成方法を事例を交えてご紹介いたします。

DX 人材とは何か

そもそも DX(デジタルトランスフォーメーション)とは、Digital Transformation の略称です。経済産業省では以下のように定義されています。

「企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズをもとに、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」

出典:デジタルガバナンス・コード 2.0

こちらを踏まえますと DX 人材とは、デジタル技術とビジネスの両方の知識を持つ人材のことと言えます。デジタル技術を活用して企業や組織を効率化し、競争力を高める取り組みができることを求められています。

DX 人材の必要性

DX を推進していくうえで重要なのが「DX 人材」であり、そういった人材は「採用」「育成」で確保していくことが一般的です。ただ、後の章でもお伝えしますが、DX を推進できる人材は不足しているため、「採用」を進めながら「人材」を育成していくことが重要となってきます。

DX 人材育成が企業にもたらす影響と利益

DX 人材の育成は、企業の競争力向上業績改善新しいビジネス機会の創出など、企業に様々な影響をもたらします。具体的には、DX 人材が増えることで、企業内でのデジタルツールの活用が増え、業務効率が向上します。また、データ分析スキルを持つ人材が増えると、データを活用した意思決定が行われやすくなり、ビジネスの精度が向上します。

さらに、新しいテクノロジーへの適応力が高まることで、新しいビジネスチャンスをつかむ機会も増えます。これらは、長期的な視点で見れば、企業の成長と競争力強化につながる重要な要素となります。

中小企業での DX 人材育成の課題

DX 人材の育成は中小企業でも非常に重要ですが、大企業と比べて様々な課題が存在します。本章では、中小企業の DX 取組状況を踏まえて主な課題をご紹介いたします。

中小企業の DX 取組状況

出典:株式会社 情報通信総合研究所 デジタル・トランスフォーメーションによる 経済へのインパクトに関する調査研究の請負 報告書

上図を見てみると、大企業では約 40 % が DX の推進に取り組んでいますが、中小企業では約 14 %しか DX の推進に取り組めていない現状です。これには以下のような理由があげられます。

人材不足とスキルギャップ

中小企業では人材不足スキルギャップが深刻な課題となります。デジタルスキルは専門的な知識や経験が必要であり、専門的な DX 人材を雇用するのは容易ではありません。また、既存の社員が DX に必要なスキルを持っていない場合、そのスキルギャップを埋めるための教育やトレーニングが必要となりますが、これらにも時間とコストがかかります。

予算とリソースの制約

次に、中小企業は予算とリソースの制約が大きいです。教育プログラムの開発や外部からの講師の招聘、新たなシステムの導入など、DX 人材育成には投資が必要です。しかし、予算の制約からこれらの投資が難しい場合が多く、また限られた人員で業務を遂行しなければならないため、社員が新しいスキルを学ぶための時間を確保するのも困難です。

DX 文化の構築と推進における難しさ

最後に、DX 文化の構築と推進における難しさがあげられます。DX を成功させるためには、組織全体が DX に対する理解と意識を持ち、変化を受け入れる必要があります。

しかし、伝統的な業務手順やマインドセットの変更は困難であり、これが DX の推進を阻む大きな壁となることがあります。このような変化に対する抵抗を克服し、DX の価値を理解し実践する文化を育てることが求められます。

中小企業の DX 人材育成戦略

中小企業でも、DX 人材育成の戦略的な取り組みにより、課題を克服し、組織の DX を推進することが可能です。以下に主な戦略を挙げます。

スキルセットの定義とニーズの把握

まず最初に、どのようなスキルが必要なのかを明確に定義し、現在のスキルレベルと必要なスキルレベルとのギャップを把握することが重要です。具体的には、DX に関連する様々なテクノロジーの知識、データ分析力、プロジェクトマネジメントのスキル、戦略的思考力などが挙げられます。

それらを基に、社内の人材がどの程度それらのスキルを持っているのか、また、どのスキルが最も必要とされているのかを評価し、教育や研修のプランを立てることが必要となります。どのようなスキルセットが必要か、経済産業省が定めた「デジタルスキル標準」があります。こちらについてまとめた記事がありますのでぜひご参考ください。

継続的な教育とトレーニングプログラム

DX 人材育成のためには、一度の教育やトレーニングだけではなく、継続的な学習の機会を提供することが必要です。新たなテクノロジーやツールが次々と登場する現代においては、スキルを更新し続けることが求められます。そのため、社内教育や外部の研修、オンラインコースなどを活用し、社員が自己啓発できる環境を整えることが重要です。

社内の DX 推進人材の役割

DX 人材育成を進める上で、社内の「DX 推進人材」の役割は非常に重要です。DX 推進者とは、他の社員へのロールモデルとなる人物で、DX 推進におけるリーダー的な役割を指します。

このような人材は、DX に対する理解と情熱を持ち、新しい技術や方法を積極的に学び、それらを実践することで他の社員に影響を与え DX の推進に貢献していきます。このような DX 推進人材を育成し、彼らが活躍できる環境を整えることで、組織全体の DX 推進が可能となります。

実践的な DX 人材育成手法

出典:DX白書2023

上図でも分かる通り、DX を推進する人材をどのように確保してきたかを見てみると、日本では「社内人材の育成」が 54.9 % と割合が一番高く、育成に注力していることが見て取れます。本章では、中小企業でも実行可能かつ効果的な DX 人材育成手法を 3 点紹介します。

メンターシップとピアラーニング

メンターシップは非常に効果的な人材育成手法です。経験豊富なメンターが個別に指導し、必要なスキルや知識を直接伝えることで効率的な学習が可能です。また、ピアラーニング、つまり同僚間での相互学習も推奨されます。互いのスキルを共有し合うことで、一緒に学び、成長することができます。

社内勉強会とワークショップの開催

社内で定期的に勉強会やワークショップを開催することも効果的な方法です。新しい技術や手法、トレンドなどの最新情報を共有し、具体的なケーススタディやハンズオンの機会を提供することで、スキルの実践的な習得を促進していきます。

外部の教育リソースとパートナーシップの活用

外部の教育リソースやパートナーシップの活用も有効な手段です。オンラインコースやセミナー、研修を活用することで、専門的な教育を受けることができます。また、他の企業や教育機関とのパートナーシップを通じて、共同研修や情報交換などを行うことも有効です。これにより、最新の知識や技術を取り入れることが可能となります。

中小企業の DX 成功事例のご紹介

本章では、DX セレクションに選ばれた中小企業の成功事例をご紹介いたします。DX セレクションとは、中堅・中小企業等のモデルケースとなるような優良事例を発掘・選定・公表することで、中堅・中小企業等における DX 推進並びに各地域での取組の活性化につなげていくことを目的とし、経済産業省が令和 3 年度より実施し始めた取り組みになります。

【グランプリ】株式会社フジワラテクノアート(醸造機械・食品機械・バイオ関連機器製造業/岡山県岡山市)

グランプリを受賞した株式会社フジワラテクノアートは、主に醤油・味噌・日本酒・焼酎等の醸造食品を製造する機械・プラントメーカーを製造している会社になります。

取り組み

• 部門横断の委員会にて自社主導で DX に挑戦し、システム構築・運用をやり切ることで

 手ごたえを感じ、必要なスキルを自 発的に学んだり資格試験に挑戦することで

 従業員のデジタルスキルが向上した。さらに、それに啓発された他社員も

 スキル向上を目指して挑戦し、デジタル人材増加の好循環が生まれた。

• 基幹システムの刷新等により、全工程が進化し、情報セキュリティ強化、

 人材・スキル向上等を実現した。

成果

• 業務プロセスと進捗の可視化による効率的な製造、工数・事務作業・ミスの削減、

 メンテナンス用部品の納期短縮、紙の使用量削減、デジタル人材の育成等

 いくつもの成果をあげている。

DX 推進における注目ポイント

DX を進める上での苦労

・社員が 2050 年に向けたビジョンと手段である DX の必要性を

 理解し、自分事とするまでに時間を要した。

・創業 90 年と歴史がありベテラン社員も多く、

 IT リテラシーは高くはなかった。

DX を進めるために行った工夫

・ビジョンと DX が各社員にとって「自分事」となるよう取り組んだ。

・常にビジョン実現という目的に立ち返り、全社最適の観点から社内で議論を重ね、

 デジタル化計画を策定し、外部に頼らず自社主導で DX を推進した。

・DX 推進委員会メンバーが各部でベテラン社員に何度でも丁寧に説明をした。

 また自社主導でシステム導入をやり切ることで手ごたえを感じ、さらに必要なスキル

 向上を目指して自発的に資格取得等に取り組んだ。

DX を進めたことによる具体的な変化

・3 年間で 21 システム・ツールを導入して全工程が進化し、ビジョン実現に向けた

 新たな価値創造のための業務により時間を費やせるよ うになった。

・社員が未来志向となり、DX 推進委員以外の社員からも意見が出るなど DX が加速した。

 またデジタル人材増加により、スピーディに DX を推進できる体制となり、DX の内製化に成功した。

・主要協力会社との取引をオンライン化し、各社の DX 推進の契機となった。

 また協力会社を巻き込んで情報セキュリティ対策を進めた。

【準グランプリ】株式会社土屋合成(プラスチック製品製造業/群馬県富岡市)

準グランプリを受賞した株式会社土屋合成は、主にプラスチック射出成形品加工メーカーで精密機構部品・時計の外装部品等を製造している会社になります。

取り組み

・データを必要な時に、部門を超えて、全社最適で活用できるようにした。

  ビジョンの実現に向けた変革に対して、IT システム及び IT システム部門・担当者が

 迅速かつ的確に対応できるようになっている。

成果

・売上高がコロナ以前と比較して約 120 %となり、過去最高益となった。

 デジタル技術を活用し、少ない人員でも 365 日 24 時間、効率的なものづくりが

 できる企業に生まれ変わった。その効率化で生まれた余剰リソースを活かし、新製品の

 試作・量産化に取り組むことで、付加価値の高い製品の生産へとシフトした。

DX 推進における注目ポイント

DX を進める上での苦労

・DX 推進に向けて従業員の協力を得るために時間と労力を要したことである。

 DX 推進以前の初歩の IT 化やデジタル活用の段階から、 当該取組を進めることに対して

 従業員の間では抵抗があった。

・従業員にとって既存の業務プロセスの変化は、新たな仕事が増えるのか?

 という嫌悪感や自分の仕事がなくなるのか?という恐怖感を抱かせてしまい、

 それを払拭するための理解と納得の獲得に苦戦した。

DX を進めるために行った工夫

・当該取組が経営者のためではなく、「従業員のため」であることの理解の獲得に注力した。

 デジタルの活用が仕事を楽にするという「成功体験」を得られるよう、小さな改善活動から取り組み始めた。

 経営者が自ら先頭に立ち率先してデジタルを活用し、現場の手作業 を自動化させ、

 「仕事を楽にする」事実を従業員と共有する仕掛けが重要であった。

・もちろん、自動化で生じる余力は新たな改善の仕事に充て、「デジタル化は仕事を

 喪失するのではなく、むしろやりがいのある仕事が増 える」という事実を積み重ねる

 工夫を凝らした。

DX を進めたことによる具体的な変化

・デジタル技術の活用が改善活動の一環として位置付けられるまでに成長し、

 全社員がデジタルの知識を自身の仕事に活かす業務環境へと変革した。各部門の若手を

 選抜して集めた「DX 課」を設立し、実行リーダに若手を据えることで、

 新たな感覚でスピード感のある、これまでにないものづくりへと変化している。

・デジタルの知識が未熟であっても、改善要望を DX 課に提案すれば解決する体制で

 あり、現場での「気付きやアイディア」が価値を生む資源となる「面白い製造業」へと変化した。

【準グランプリ】グランド印刷株式会社(印刷業/福岡県北九州市)

もう一社、準グランプリを受賞したグランド印刷株式会社は、 シルクスクリーン印刷、デジタルプリントを主体とした印刷会社。金属、プラスチック、ビニール、布など素材 を選ばず印刷できるのが特徴で、屋外看板や垂れ幕、POPなど販促物の製作を主力商品としている会社になります。

取り組み

・社内業務の効率化・省力化や顧客視点でのサービス改善において、自ら問題を見つけ

 改善案の指示を出せる人材を「DX プロデューサー」と定義し、社内で育成している。

 また、各従業員にあった「学び」を計画的に行っていくプロジェクトを立ち上げる。

・自社開発のオリジナル基幹システムと Web サイトや各種 Web サービスを連携させた

 社内 IT システムで情報共有している。

成果

・年に 2 ~ 3 個の新規事業が立ち上がり、それらを育てながらデジタル技術によって

 既存業務の効率化・省力化を行う企業風土となった。また、子育てしながらも

 働きやすい会社となり女性従業員が全体の 75 %になった。

・コロナ禍でも年間 7,000 社の顧客を獲得。既存事業の落ち込みを新事業でカバーし、

 過去最高売上を 3 年連続更新した。

DX 推進における注目ポイント

DX を進める上での苦労

・現社長がまだ支店長の立場だったときに基幹システムの開発に着手したが、

 リーマンショック後という事もあり、資金的な余裕もなく銀行からも融資は厳しいと

 伝えられていた。リース会社に話を持ち掛け、リース契約にしてもらうことで

 費用を捻出した。

・システム会社への月額 12 万円の保守料と開発費のリース料月額 12 万円、

 合計 24 万円の支出が必要であったが、一人分の人件費だと思い投資を決断した。

 開発から 3 年後にシステム会社が倒産するという危機も経験した。

DX を進めるために行った工夫

・システムの管理を外注 1 社のみ、また社内担当者を 1 人のみという状態は非常に

 リスクがある事を身に染みて経験した為、現在は外部エンジニアと社内エンジニアの

 2 人体制で開発を行っている。またサーバー情報も自社で管理し、日次で

 バックアップを取るようにして いる。

DX を進めたことによる具体的な変化

・日々蓄積されるデータから新事業が次々とつくり出せるようになった。

・社内 IT システムによりほとんどの情報が共有され、個人への依存度が減り、

 有休や途中抜けなどもし易くなり、子育て中の女性でも活 躍できる場が広がった。

・従業員の IT リテラシーも高くなり、自ら問題を見つけてシステム改修案を発案し、

 エンジニアに依頼できるようになった。

上記紹介した 3 例含め、他にも審査員特別賞を受賞した有限会社ゼムケンサービス等 20 社が DX セレクションに選出されました。詳細が知りたい方は下記ご参考ください。

参照:経済産業省 DX Selection2023

DX 人材育成のための 4 ステップ

本章では、弊社で提供している「デジタルスキル標準」をベースにした DX 人材育成方法を 4 つの Point にわけてご紹介いたします。

Step 1.人材定義

DX 人材育成を進めていく上で、現状の把握はかかせません。あるべき人物像の定義するために、ミッション・ビジョンに沿った定義を実施する必要があります。

ここでは人材定義・育成のポイントを 3 点を課題と対策を交えてご紹介いたします。

想定される課題

対策

①計画より運用の重要性

  • 全部署のあらゆる可能性を考慮することで発散状態に陥る、またスピード感が失われプロジェクト が収束しない
  • ⼈材定義が複雑となり、運⽤で耐えられない
  • 計画はあくまで計画とし、運⽤段階で常にアップ デートされ続けることを想定
  • シンプルで分かりやすい枠組みを構築し、参画し やすい⼈材育成計画を策定

②実活用から逆算して設計

  • 表⾯的なスキル定義に留まり、資格取得などに注 ⼒してしまう
  • 育成を⾏っても実務で活⽤できない
  • 実活⽤から逆算された⼈材定義、育成ロードマッ プの策定
  • 選抜メンバーに関しては実課題へ取り組みを育成 計画の段階で組み込む (Project Based Learning)

③アセスメント&可視化

  • ⼈材の定量評価、研修効果測定が⾏われず PDCA が回らない
  • ⼈物像・階層ごとで適切にアセスメントできない
  • 全社員アセスメントとは別に各⼈物像、階層を分けてスキル可視化を実施
  • プラットフォームを活⽤し可視化された情報を育 成担当者が常に部署単位で把握

2.リテラシー教育(eラーニング)

DX を推進する上で大切なことは、全社一丸となって進めていくことが非常に重要です。事業部毎に進めていくこともできますが、本質的な解決にはならないため全社員が DX リテラシーを高めていく必要があります。

上記でご紹介しました「 デジタルスキル標準」の構成の一つである「DX リテラシー標準」に準拠した、 DX リテラシーアセスメントを用意しており、DX リテラシー教育を定量評価することができます。学んで終わりではなくしっかりとスキルが身についたかを定量評価をするアセスメントを活用する会社も増えてきております。

※参考:全社員向け DX リテラシーアセスメント

3.実践スキルの習得

リテラシースキルを身につけたら終わりということではなく、身につけた上で実践できるスキルの習得が必要となってきます。ここのスキルに関しては、全社的なものではなく、部署ごとに特化して学ぶ会社がほとんどです。

経済産業省が定義した 「DX 推進スキル標準」の人材類型毎に基礎から応用まで様々応用まで様々な実践スキルがあります。自社にあった実践スキルを学ぶ事が必要です。キカガクでは デジタルスキル標準に沿った形でロードマップを作成しております。ぜひご参考ください。

4.実務への適用・活用

DX リテラシー教育を学び、DX を推進するための実践スキルを学びここで実務に適用・活用していくフェーズに入ってきます。よく聞くのが学んだ後にうまくいかないケースの一つとして、「学びが成果に紐付かず継続しない」事があげられます。

「そもそもどんな課題に取り組めばよいか分からない」であったり、「プロジェクト推進に他部署や上⻑の承認が必要 時間と⼼理的コストがかかる」であったり、「データの取得や環境構築がうまく⾏かず、最初の ⼀歩⽬が踏み出せない」等様々な問題に直面し頓挫してしまうケースも見受けられます。

参考:課題解決型(PBL)研修

ですので、学習を始める段階で現場の課題を洗い出し、しっかりと実課題が解決できる座組を取ることが非常に重要となってきます。

まとめ:中小企業における DX 人材育成の重要性と展望

これまでの内容を踏まえ、DX 人材育成の重要性と中小企業における展望を再確認します。特に長期的な視点と持続可能性の観点から、その重要性を明確に捉えることが必要です。

DX人材育成の長期的なビジョンと戦略

デジタル化はビジネス環境における大きな波であり、その中で生き残るためには DX 人材の育成が必要不可欠ですDX 人材育成は一時的なプロジェクトではなく、組織全体の長期的なビジョンと戦略に根ざした取り組みでなければなりません。そのためには、経営層の強いリーダーシップと組織全体の意識改革が必要です。中小企業でも、その規模やリソースに応じた適切な戦略を立て、一歩一歩、着実に進めていくことが求められます。

持続可能な DX 人材育成のための考え方

また、DX 人材育成は持続可能なものであることが重要です。デジタルテクノロジーは絶えず進化し続けており、一度学んだだけで満足せず、常に新しい知識やスキルを習得し続ける必要があります。そのためには、学び続ける組織文化の醸成、教育・研修機会の提供、社員の成長を支える環境づくりなどが必要となります。

最後に、DX 人材育成は単にスキルアップだけでなく、デジタルを活用してビジネスをどのように進化させ、価値を創出していくかという視点も重要です。そのためには、DX 人材が自分の役割とその意義を理解し、主体的に行動できる環境を作り上げることが求められます。

サービス資料のご紹介

株式会社キカガクでは、AI / 機械学習 / データサイエンス領域の研修を企業様向けに提供しています。

企業様がどのような課題を抱え、弊社の研修でどのような効果をあげたか等の事例や弊社講座一覧、 e ラーニングについても載せておりますのでぜひご参考ください。


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